実例①：新入社員・若手社員向けレゴ®シリアスプレイ®研修【2026年度版】

新入社員研修にレゴ®シリアスプレイ®を使うと、1日で何が変わるのか

新入社員約30名を対象に、配属直前の1日でレゴ®シリアスプレイ®研修を実施しました。変わったのは知識ではなく、話し方です。「すごいですね」で済ませていた反応が具体的な言葉になり、質問の仕方ひとつで相手の話す中身が変わることに参加者自身が気づきました。同期同士が本音で話せる状態を、配属前につくる。それがこの1日の目的です。

この記事は、その研修の実施記録です。全21ステップのプログラム、各ステップに込めた設計意図、当日会場で実際に起きたこと、参加者の言葉、そして配属後のフォローアップまでを、進行を担当した側の視点で公開します。株式会社クック・ビジネスラボは、三菱商事・AWS・PwCをはじめ100社以上・累計6,000名以上の研修を担当してきました。その中でも新入社員研修は、設計の巧拙が最も結果に出る領域です。

新入社員研修へのレゴ®シリアスプレイ®活用について、効果・内容・費用を含めて全体像から知りたい方は新入社員研修にレゴ®シリアスプレイ®を活用したチームビルディングの解説記事をご覧ください。手法そのものの仕組みはレゴ®シリアスプレイ®とは何かを解説した記事にまとめています。

実施概要——新入社員約30名・配属直前の1日研修

まず、この研修の条件を整理します。人数・時間・グループ構成は、成果を左右する変数です。

30名という人数は、新入社員研修としては標準的な規模です。一方で、講義形式なら100名でも成立する規模が、対話型では成立しなくなる境目でもあります。全員が発言する設計にすると、1人あたりの持ち時間が急激に減るからです。そこで5名×6グループに分割し、発言はグループ内で完結させ、全体共有は各グループの代表1名に絞りました。この分割設計が、1日で21ステップを回しきれた最大の理由です。

なぜ「配属直前」に実施したのか——期待と不安が同時に最大化する時期

配属直前は、新入社員の心理が最も動く時期です。この時期に相互理解を経た同期は、配属後も部署を越えて連絡を取り合う関係になります。

入社してから配属までの数週間、新入社員は集合研修やビジネスマナー研修で顔を合わせています。しかし、顔を合わせていることと、本音で話したことがあることは違います。100社以上の現場で見てきた限り、この期間の同期関係は「名前と顔は一致しているが、その人が何を考えて入社したかは知らない」という状態でとどまることがほとんどです。

そして配属が告げられると、関係は一気に希薄になります。部署が分かれ、日々の接点が消えるからです。ここで問題になるのが、配属後3〜6か月に訪れるリアリティショックです。想像していた仕事と実際の仕事のギャップに直面したとき、相談できる相手が同じ部署の先輩しかいない状態は、新入社員にとってかなり厳しい。「この程度で相談していいのか」という遠慮が働くからです。

同期はこの遠慮が働かない相手です。利害関係がなく、評価者でもない。だからこそ、配属前に「相談していい相手」という関係を作っておく価値があります。 配属前研修の成果は、当日の満足度ではなく、配属後に同期同士の連絡が実際に続くかどうかで測るべきです。

2026年度の新入社員の傾向を踏まえた研修設計については2026年度新入社員の特徴と効果的な研修アプローチで詳しく扱っています。

当日の全プログラム——21ステップの流れ

21ステップは、大きく午前と午後に分かれます。午前は「これまで」を、午後は「これから」を扱う構成です。

21ステップという数字を見ると多く感じますが、1ステップあたりの平均は15〜20分です。作る時間が3〜5分、語る時間が1人1〜2分、質問の時間が数分。この短いサイクルを繰り返すことで、集中が切れません。

段階を飛ばさないことが、この設計の要です。 いきなり「3年後の自分を作ってください」と言っても、手が止まります。塔を作る、動物を作るという無害な課題で手と口を慣らし、次に過去（入社動機）、そして未来（3年後）へと進む。過去は事実なので語りやすく、未来は不確かなので語りにくい。易しいものから難しいものへ、という順序を守ります。

午前のねらい——「入社動機」を作って話すと、自己紹介は何が変わるか

午前の中心は入社動機です。ここで狙うのは、就職活動で使った志望動機を捨ててもらうことです。

新入社員は全員、志望動機を語る訓練を受けています。面接で何度も話した完成品を持っている。しかしその完成品は、採用担当者に向けて最適化された言葉であって、同期に向けた言葉ではありません。研修の最初にそのまま自己紹介をさせると、面接の再演が始まります。

レゴ®ブロックを使うと、この再演が起きません。理由は単純で、 完成品の言葉を先に思い出すより、手が先に動いてしまうから です。「なぜこの会社を選んだか」を形にしてくださいと伝えると、参加者は数分間、無言でブロックを触ります。この数分間に、面接用の言葉ではない何かが出てきます。そして作ったものを説明するとき、人は自分が作ったものに引きずられて話します。「なぜここに階段をつけたかというと……」という説明が、結果的に本人も予期していなかった動機の言語化になる。

実際、この研修でも「就活のときはこう言っていたけれど、作ってみたら違うものが出てきた」という趣旨の発言が複数のグループで出ました。ここが午前の成功地点です。ここを通過すると、午後の対話の質がまったく変わります。

なぜ「作って話す」と深い対話が生まれるのか

理由は3つあります。第一に、手を動かす時間が思考の時間になること。第二に、目の前に作品があるため、視線が人ではなくモノに向かい、話しやすくなること。第三に、作品には作者本人しか知らない意味があるため、聞き手は必然的に質問せざるを得なくなることです。

3つ目が特に重要です。通常の自己紹介では、聞き手は「へえ」で終わらせることができます。しかし目の前に意味不明のブロック作品があると、聞かないと分からない。 質問が礼儀ではなく必要になる。 この構造が、後述する発問スキルの体験につながります。

午後のねらい——「3年後の自分」と「困難への向き合い方」を立体にする

午後は未来を扱います。新入社員研修で最も形骸化しやすいパートですが、設計次第で最も効きます。

「3年後の目標を考えましょう」というワークは、多くの新入社員研修に入っています。そして多くの場合、当たり障りのない目標が並びます。「一人前になりたい」「後輩に頼られる存在になりたい」。悪くはありませんが、これでは記憶に残らず、行動も変わりません。

原因は、目標を言葉だけで考えさせているからです。言葉で考えると、人は無難な既製品の言葉を選びます。ブロックで作らせると、既製品がありません。「一人前」という抽象語を形にしようとした瞬間、それが何を指すのかを自分で決めなければならなくなる。ある参加者は、自分の作品について「土台の部分は同期で、上に伸びている部分が自分」という説明をしました。抽象語のままなら決して出てこない具体性です。

そして午後中盤の「困難への向き合い方」が、この1日で最も設計に神経を使うパートです。ここで扱うのは、実質的に弱さの開示だからです。

新入社員に「壁にぶつかったときの自分」を作らせると、最初はきれいな話が出ます。「乗り越える自分」「頑張る自分」。ここで進行役が焦って深掘りすると、場が固まります。有効なのは、同じグループの誰か1人が正直な作品を出すまで待つことです。1人が「実は逃げたくなるタイプです」と言うと、その瞬間にグループの前提が変わります。100社以上の現場で繰り返し観察してきた現象で、 場の安全性は進行役の言葉ではなく、参加者の1人目の勇気で決まります。

進行役の仕事は、その1人目が出やすい問いを用意し、出たときに全力で受け止めることです。この研修でも、午後中盤で各グループに1人目が現れ、そこから空気が変わりました。

新入社員研修のグループワークをどう設計するかについては新入社員研修のグループワークの設計方法をまとめた記事でも扱っています。

参加者に起きた3つの変化

研修を通じて、参加者から特に多くの気づきが生まれたのは次の3点です。いずれも知識ではなく、行動の質に関わるものです。

変化1 「すごい」の一言では届かないと気づく

最も多く挙がったのが、褒めることの難しさです。相手の作品と話を聞いた後、反応を返す場面が21ステップの中に何度も出てきます。最初、参加者の反応はほぼ「すごいですね」でした。

ところが自分が語る側に回ると、「すごい」と言われても何も残らないことが分かります。何がすごいのか伝わらないからです。逆に「土台を同期にしたところが、さっきの入社動機の話とつながっていますね」と返されると、聞いてもらえた実感が生まれる。この往復を1日で何度も体験すると、承認とは具体的に指し示すことだと理解が変わります。

参加者からは「具体的に伝えることが大切だと分かった」という声が挙がりました。これは配属後、後輩指導や日常のやり取りにそのまま転用できるスキルです。

変化2 問いが変われば、返ってくる話が変わる

2つ目は、質問で相手の思考を引き出す力です。参加者からは「相手の話す内容が変わることに気づきました」という言葉が出ました。

同じ作品に対して「これは何ですか」と聞くのと、「この部分だけ色が違うのはなぜですか」と聞くのでは、返ってくる話の深さが違います。前者には説明が返り、後者には理由が返る。理由には、その人の価値観が乗ります。

新入社員研修でこの体験をさせる価値は大きい。配属後、彼らは大量の「分からないこと」に囲まれます。そのとき良い問いを立てられるかどうかが、立ち上がりの速さを分けます。 質問力は、新入社員が最初に身につけると最も費用対効果が高いスキルです。

変化3 同じ会社に入っても、動機はここまで違う

3つ目は、多様な価値観の受容です。同じ会社の同じ年次で入社しても、そこに至る背景と動機はまったく異なる。頭では分かっていても、実際に6人の作品と物語を聞くまでは実感になりません。

これが効くのは配属後です。同期の中で成長速度に差がついたとき、比較して落ち込むか、それぞれ別のゴールに向かっていると理解できるかで、その後の伸び方が変わります。研修で「みんな違う」を体験しておくことは、精神的な保険になります。

実際の参加者の声

当日の振り返りで出た言葉を、そのままの趣旨で紹介します。

短い言葉ですが、いずれも「学んだ」ではなく「気づいた」という形をとっている点が重要です。研修の効果を測るとき、私たちは「何を学びましたか」ではなく「何に気づきましたか」と聞くようにしています。学んだことは忘れますが、自分で気づいたことは行動に残るからです。

なお、参加者アンケートでは主要都県庁向け研修で研修満足度4.71/5.0点、推奨率96%という結果が出ています（2025年実施）。数字そのものより、推奨率96%——つまり「同僚にも勧めたい」と答えた割合の高さが、この形式の受け入れられやすさを示しています。

進行役が現場で見ていたこと

新入社員研修でレゴ®シリアスプレイ®を使うと、進行役から見て通常の研修と決定的に違う点があります。沈黙の質です。

一般的なグループワークで沈黙が起きると、それは詰まっている合図です。進行役は介入しなければなりません。ところがこの形式では、沈黙は考えている合図であることが多い。手が動いていれば、口が止まっていても進んでいます。この違いを読み違えて介入すると、せっかく深まりかけた思考を中断させてしまいます。

もう一つ、新入社員研修に固有の注意点があります。参加者が「評価されている」と感じた瞬間に、すべてが面接の再演に戻ることです。人事担当者や配属先の管理職が会場の後方で見学していると、これが起きやすい。この研修では、見学者の立ち位置と、見学者が発言しないルールを事前に確認しました。 新入社員研修の設計で最も見落とされやすいのは、部屋にいる大人の存在です。

100社以上の現場で見てきた中で、新入社員研修が形骸化する原因の多くは、プログラムの中身ではなく、この種の環境設計にあります。

うまくいかない新入社員研修とどこが違うのか

新入社員研修が「やってよかった」で終わらず、配属後に効くかどうかを分けるのは次の4点です。よくある失敗パターンと対比します。

4つ目が、最も多く見落とされます。新入社員研修は「入社時にやるもの」という前提が強く、年間の育成設計として組まれていないことが多いためです。

配属後3〜6か月のフォローアップまで含めて設計する

配属前研修で築いた同期のつながりは、放置すると3か月で薄れます。入社後3〜6か月のタイミングで再確認の場を設けることで、リアリティショックによる早期離職を防ぐ効果が期待できます。

配属後3〜6か月は、新入社員にとって最も苦しい時期です。仕事の全体像が見えないまま担当業務だけが増え、「自分は何のためにここにいるのか」が分からなくなる。配属前に作った「3年後の自分」の作品を、この時期にもう一度持ち出すと効きます。作品という物理的な記録があるため、当時考えたことを鮮明に思い出せるからです。

フォローアップの設計としては、半日（3〜4時間）で十分です。配属前研修で作った作品の写真を見返し、当時の宣言と現在地のギャップを同期同士で共有する。ここで「自分だけがうまくいっていない」という思い込みが解けることが多く、この効果が離職防止に直結します。

具体的なフォローアップ研修の設計は新入社員の3ヶ月後・6ヶ月後フォローアップ研修の設計方法にまとめています。

自社で同じ研修を実施するには

この事例と同じ形式の研修を実施する場合の、人数・時間・費用・準備期間の目安です。

費用は人数・時間・実施場所・カスタマイズの範囲で変わります。30名を1日で実施する今回のような構成は、上記のレンジの範囲に収まることが多いものの、会場条件や事前ヒアリングの回数によって変動します。正確な金額はお見積りでご提示します。大手研修会社の同等プログラムは当社の1.5〜2倍の価格帯が一般的ですが、当社は価格の安さではなく、認定ファシリテーターによる設計の質と個別カスタマイズで選ばれています。

費用の内訳と見積もりの読み方はレゴ®シリアスプレイ®研修の費用・料金相場の解説記事で詳しく扱っています。

新入社員研修の設計についてご相談がある場合は無料相談・お問い合わせからご連絡ください。研修の雰囲気を先に体感したい方向けに、オンライン体験会（約2時間・5,000円/人・税別）も定期開催しています。

よくある質問（FAQ）

Q. 新入社員研修にレゴ®を使うのは、子どもっぽいと受け取られませんか？

A. 実際には逆の反応がほとんどです。研修満足度は4.71/5.0点、推奨率96%（2025年・主要都県庁向け研修参加者アンケート）。開始5分のスキルビルドで全員が手を動かすため、身構える時間がありません。三菱商事・AWS・PwCなど100社以上で導入されている手法です。

Q. 配属前と配属後、どちらのタイミングで実施すべきですか？

A. 同期の関係づくりが目的なら配属前です。配属後は部署ごとの予定が入り、全員を集める難易度が上がります。理想は配属前に1日、配属後3〜6か月に半日（3〜4時間）のフォローアップという2回構成です。

Q. 内定者向けの研修としても、同じ設計で実施できますか？

A. 実施できますが、扱うテーマを変えます。内定者は入社動機を語れる一方で「3年後の自分」は現実味が薄いため、午後を「入社までに準備したいこと」に差し替えます。所要時間は半日（3〜4時間）でも成立します。

Q. 30名を1日で回すのに、講師は何人必要ですか？

A. 認定ファシリテーター1名で対応可能です。5名×6グループに分け、対話はグループ内で完結させる設計にしているためです。50名を超える場合はサブファシリテーターの追加を検討します。

Q. グループ分けは、部署混合と部署別のどちらが効果的ですか？

A. 配属前研修では部署混合を推奨します。配属後に接点がなくなる相手とこそ関係を作っておく価値があるためです。配属後のフォローアップでは、あえて配属前と同じグループに戻すと、変化を確認しやすくなります。

Q. 発言が苦手な新入社員でも参加できますか？

A. 参加できます。全員が自分の作品を持つため、発言が構造的に全員に割り当てられます。また作品について話すので、視線が人ではなくモノに向かい、話す心理的負荷が下がります。1人1〜2分の短い持ち時間から始めます。

Q. 「発問スキル」「承認スキル」とは具体的に何を指しますか？

A. 発問スキルは、相手の思考を引き出す問いを立てる力です。「これは何ですか」ではなく「なぜこの部分だけ違うのですか」と聞ける力を指します。承認スキルは「すごい」で終わらせず、具体的に指し示して伝える力です。21ステップの中で繰り返し練習します。

Q. 研修の成果はどう測ればいいですか？

A. 当日の満足度だけで判断しないことをおすすめします。配属後3か月時点で「同期と業務外で連絡を取ったか」「同期に相談したことがあるか」の2問を聞くと、関係が実際に機能しているかが分かります。

Q. 21ステップすべてをやらないといけませんか？半日でも成立しますか？

A. 半日（3〜4時間）でも成立します。その場合はスキルビルドと「入社動機」までに絞り、午後の「3年後の自分」「困難への向き合い方」は外します。ただし配属後の相談行動につながるのは午後のパートなので、可能であれば1日をおすすめします。

Q. 会場はどのくらいの広さが必要で、レゴ®は誰が用意しますか？

A. 30名なら、5名がけのテーブルを6卓置ける広さが目安です。作品を置いたまま移動できる余裕が必要になります。レゴ®シリアスプレイ®専用キットは当社が用意し会場へ発送します（送料は別途）。

Q. 既存の新入社員研修プログラムの中に、一部だけ組み込めますか？

A. 組み込めます。既存プログラムの中日に1日、あるいは最終日に半日という形が多いパターンです。ビジネスマナー研修などの座学が続いた後に入れると、対比が効いて印象に残りやすくなります。

Q. この事例と同じ内容を実施したい場合、費用と準備期間はどのくらいですか？

A. 30名・1日の構成で、1日プログラムは350,000円〜（税別）、実際のご依頼は20名前後で400,000〜450,000円のレンジが最多です。別途、レゴ®教材の送料と、首都圏以外の場合は交通費・宿泊費がかかります。準備期間はお問い合わせから通常2〜4週間（1週間以内は要相談）です。

【著者情報】

森琢也（もり たくや） 株式会社クック・ビジネスラボ代表取締役 中小企業診断士／レゴ®シリアスプレイ®認定ファシリテーター 講師歴15年以上・累計100社以上・6,000名超の研修実績 企業概要・講師プロフィール