人的資本経営を“実践”に変える—レゴ®シリアスプレイ®(LSP)研修が対話とチームを変える理由

人的資本経営が「理念止まり」になってしまう最大の原因は、 現場で対話が生まれない ことにあります。「エンゲージメントを高めよう」「自律型人材を育てよう」という言葉は、人によって解釈が異なり、本音や価値観が表に出ないまま施策だけが進んでしまいます。この課題を解決する手法として注目されているのが LSP（レゴ®シリアスプレイ®）研修 です。本記事では、なぜ人的資本経営にLSPが有効なのか、5つの実践ステップ、導入事例まで徹底解説します。

人的資本経営とは何か──注目される背景と企業への影響

「人材を資本として捉える」経営への転換

人的資本経営とは、人材を「コスト」ではなく 「投資対象となる資本」 として捉え、その価値を最大限に引き出すことで中長期的な企業価値向上を目指す経営の考え方です。

2023年3月期決算から上場企業に義務付けられた 「人的資本の情報開示（有価証券報告書）」 をきっかけに、人事・経営の領域で急速に関心が高まっています。ISO 30414（人的資本に関する国際ガイドライン）も整備され、人材マネジメントの可視化・説明責任が求められる時代になりました。

しかし、制度・開示対応を整えることと、現場で人的資本経営を 「実際に動かすこと」 は、全く別の話です。

人的資本経営が企業に求めるもの

人的資本経営の実践には、次のような変化が組織に求められます。

• 個人の強み・価値観・キャリア志向を可視化し、活かす仕組み
• 心理的安全性が確保され、率直な対話が生まれる職場環境
• 自律的に動ける人材の育成と、そのための関係性の構築
• 組織ビジョンと個人のパーパスのすり合わせ
• 多様な背景を持つメンバーが協働できるチームの形成

これらはいずれも、 「人と人の関係性の質」 を高めることなしには実現しません。

なぜ人的資本経営は現場で止まってしまうのか

課題①　抽象度が高く、現場で解釈がバラバラになる

「エンゲージメントを高めよう」「自律型人材を育成しよう」といった言葉は、聞こえは良いものの、人によって解釈が大きく異なります。共通理解がないまま施策だけが進むと、現場では 「結局、何をすればいいのかわからない」 という状態に陥ります。

会議でスライドを使っていくら説明しても、「わかった気になる」だけで行動は変わらない。この壁を越えるには、言語を超えた体験的なプロセスが必要です。

課題②　本音や価値観が表に出てこない

人的資本経営では、個人やチームが大切にしている価値観・前提・暗黙知を扱う必要があります。しかし通常の会議や研修では、

• 発言する人が固定化し、場が偏る
• 建前の意見が並び、本音が見えない
• 「空気を読む」文化が率直な対話を妨げる
• 上下関係があると本音を言いにくい

といった課題が常に付きまといます。人的資本の「本当の価値」は、表面的な言葉の下に隠れていることがほとんどです。

課題③　研修が「やって終わり」になりやすい

座学中心の研修やディスカッションだけでは、理解は深まっても行動変容まで至らないケースが多くあります。エドガー・デールの「経験の円錐」が示す通り、記憶の定着率は「聞く・読む」より「体験する・教える」の方が格段に高くなります。

人的資本経営の施策が 「理念止まり」 になる最大の原因は、体験を通じた深い腑落ちと行動変容が設計されていないことにあります。

LSP（レゴ®シリアスプレイ®）研修とは何か──人的資本経営との接点

対話を中心とした体験型研修という解決策

LSP（LEGO® SERIOUS PLAY®）研修は、レゴ®ブロックを使って自分の考えや価値観を「形」にし、その作品を介して対話を行うワークショップ型研修手法です。一見すると「レゴ＝遊び」のように感じるかもしれませんが、LSPは 「人は手を動かすことで思考が深まる」「抽象的な概念も立体化することで共有しやすくなる」 という学習理論（コンストラクショニズム）に基づいて開発されています。

LSPが人的資本経営の3つの課題を解決する理由

• 抽象を具体にする：「理想のチーム」「自分が大切にしていること」をレゴで形にすることで、人によって解釈が違っていた概念が一つの作品として共有されます。言葉だけでは届かなかった理念が、初めて「全員に同じように見える形」になります。
• 本音を引き出す：手を動かすことで潜在意識がアクセスされ、普段は言語化されていない価値観・感情・優先順位が作品として現れます。「直感で選んだパーツに、自分でも気づいていなかった本音が込められていた」という体験が、深い対話を生み出します。
• 体験として記憶に残す：手と頭を同時に使う体験型学習は、座学に比べて記憶の定着率が高く、研修後の行動変容につながりやすい特性があります。「あの研修でチームメンバーの〇〇さんがこんな作品を作っていた」という個別の記憶が、職場での関係性の変化を後押しします。

LSP研修の4つの特性が人的資本経営に刺さる理由

• 全員参加型で発言機会に偏りが生まれない：全員が作品を作り、全員が発表します。声の大きい人・地位の高い人に場が偏らず、心理的安全性が構造的に担保されます。
• 暗黙知・価値観を可視化できる：言語化しにくかった組織の課題・個人の強み・チームの前提が、作品を通じて可視化されます。
• 率直な対話が生まれる：作品を介した対話は、直接的な言葉のやり取りより心理的ハードルが低く、上下関係を超えた本音のコミュニケーションが生まれます。
• 体験を通じた学びが行動につながりやすい：身体全体を使った体験型学習は、知識として「わかる」だけでなく、行動として「できる」に近づきます。

LSP研修で人的資本経営を実践に変える5つのステップ

人的資本経営の推進にLSPを活用する場合、クック・ビジネスラボでは次の5ステップで研修を設計します。

ステップ①　経営・人材テーマを明確にする

まず重要なのは、「何のためにLSP研修を行うのか」を明確にすることです。人的資本経営の文脈でよく使われるテーマの例を挙げます。

• チームの関係性を強化し、心理的安全性を高めたい
• 自社らしい人材像・行動規範を全員で言語化したい
• 部門間の連携を高め、縦割り文化を打破したい
• 組織ビジョンを全員が「自分ごと」として腑に落としたい
• 管理職のコーチングスキル・対話力を向上させたい

テーマが曖昧なままでは、どれだけ優れた手法を使っても研修効果は半減します。ヒアリングを通じて、まず「この研修で何を変えたいか」を明確にすることが最初の仕事です。

ステップ②　現状を可視化する（個人モデルの作成）

参加者一人ひとりが「今の組織」「今の自分」「今のチームの課題」をレゴ®ブロックで表現します。このプロセスで、これまで言語化されてこなかった課題・認識のズレ・暗黙の前提が自然と浮かび上がります。

「自分でもこんな風に感じていたとは気づかなかった」という発見が、この段階で多く生まれます。

ステップ③　対話を通じて共通理解をつくる

作品を共有しながら対話を行います。「なぜそのパーツを選んだのか」「この部分はどういう意味か」という質問が、相手の背景・価値観・思考を深く理解する起点になります。

これが人的資本経営における 対話の質 を高めるポイントです。単なる情報共有ではなく、「なぜそう感じているのか・何を大切にしているのか」という背景レベルの理解が生まれます。

ステップ④　理想の状態を描く（共同モデルの作成）

次に「理想のチーム」「目指したい組織の姿」を全員で一つの作品として作り上げます。個々の価値観・視点を物理的につなぎ合わせるこのプロセスが、 チームとしての共通目標の構築 を体験させます。

スライドに書かれたビジョンより、全員の手で作り上げた作品の方が深く記憶に残ります。「この部分は自分が作った」という当事者意識が、その後の行動変容を後押しします。

ステップ⑤　行動につなげる（振り返りと明日のアクション）

最後に、研修で得た気づきを「明日から何を変えるか」という行動レベルに落とし込みます。ここまで設計して初めて、LSP研修は人的資本経営の実践として機能します。

クック・ビジネスラボでは、振り返りの質問設計にもコーチングのアプローチを取り入れ、参加者一人ひとりが具体的なネクストアクションを自分の言葉で言語化できるよう支援します。

クック・ビジネスラボのLSP研修が選ばれる理由

経営視点と人材育成視点の両立

代表の森琢也は中小企業診断士（国家資格）の資格を持ち、経営コンサルタント・M&Aアドバイザーとしての実務経験を持ちます。LSP研修を「体験型ワークショップ」として提供するのではなく、 人的資本経営という経営テーマを現場の行動変容につなげること を軸に設計します。

財務・会計・事業計画の観点も含め、組織課題を経営レベルで把握した上でプログラムを設計できる点が、他のLSP提供者との大きな違いです。

コーチングをベースにした問いと承認の設計

LSP研修において、作品を作ること以上に重要なのが 「問い」と「承認」 のプロセスです。参加者が互いの作品に質問し、承認し合う場が、人的資本経営の核心である 「一人ひとりの価値を可視化・活用する文化」 を実際に体験させます。

コーチングの傾聴・発問スキルを研修前半でインプットし、後半のLSPワークで即実践する設計により、研修後の職場でもそのスキルが継続されます。

目的・階層・組織課題に応じた完全カスタマイズ

• 新入社員・内定者向け：帰属意識と同期の絆を形成する
• 管理職・リーダー向け：発問スキル・承認スキルを体験的に習得する
• 部署横断チーム向け：視点の違いを強みに変え、協働を促進する
• 経営層・幹部向け：組織ビジョンの共創と腑落ちを生み出す
• 全社研修向け：人的資本経営の理念を全員が体感する場をつくる

2016年の認定取得以来、累計100社以上・6,000名以上の実績を積み重ね、リピート率は約80%です。研修満足度は4.71 / 5.0点・推奨率は96%（主要都県庁向け研修参加者アンケート・2025年実施）という評価をいただいています。

参加者から寄せられた声

• 「初対面でも自然に会話が生まれ、本音を話せた」
• 「他部署の人の考え方を、初めて深く理解できた気がした」
• 「研修後、チームの対話の質が明らかに変わった」
• 「自分でも気づいていなかった価値観が言語化できた」
• 「組織課題に対する視点が広がり、明日から何をするか具体的になった」

人的資本経営×LSP研修の導入シーン別活用例

人材像・行動規範の言語化と浸透

経営層が策定した人材像や行動規範が「現場に届いていない」という悩みは多くの企業に共通しています。LSP研修では、参加者が自分の言葉と作品で人材像を解釈し直すことで、 「自分ごと」としての腑落ち が生まれます。

エンゲージメント向上・職場の心理的安全性の形成

「エンゲージメントを高める」という施策の多くは、サーベイの実施と結果共有で終わりがちです。LSP研修はその先の 「対話が生まれる場づくり」 として機能し、1回の研修で心理的安全性の体験的な形成が可能です。

管理職の対話力・コーチングスキルの向上

人的資本経営の推進において、管理職の役割は従来の「管理・指示」から「対話・支援」へと変化しています。LSP研修でコーチングの発問・傾聴を体験することで、マネジメントスタイルの変化を促します。

組織変革・カルチャー変容の起点づくり

組織文化の変革は、一度の研修では完結しません。しかしLSP研修は、変革の 「最初の一押し」 として非常に効果的です。メンバーが互いの価値観に触れ、「この組織を変えたい」という共通の意志が芽生えることが、その後の変革を加速させます。

クック・ビジネスラボの研修概要

「まず話を聞いてみたい」「目的整理から相談したい」という段階でも構いません。お気軽にお問い合わせください。

お問い合わせ・ご相談はこちら

よくある質問（FAQ）

Q. 人的資本経営とはどのような経営の考え方ですか？

A. 人材を「コスト」ではなく「投資対象となる資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで中長期的な企業価値向上を目指す経営の考え方です。2023年3月期から上場企業に情報開示が義務付けられ、国内企業での関心が急速に高まっています。

Q. 人的資本経営の推進にLSP研修はどう役立ちますか？

A. LSP研修は「本音の可視化」「全員参加の対話」「体験による行動変容」の3点で人的資本経営の実践を支援します。抽象的な理念を具体的な体験に変え、研修後の行動変容につなげる設計が可能です。累計6,000名以上の実績があります。

Q. 人的資本経営の情報開示対応にもLSP研修は使えますか？

A. 直接の開示文書作成には対応していませんが、「エンゲージメント向上」「人材育成の取り組み」「心理的安全性の形成」など、開示項目に関連する組織課題の改善に貢献します。研修実施自体が人的資本投資の具体的な取り組みとして位置づけられます。

Q. エンゲージメントサーベイとLSP研修はどう組み合わせますか？

A. サーベイで課題を特定し、LSP研修でその課題を対話と体験によって解消するという組み合わせが効果的です。サーベイは「何が問題か」を可視化し、LSP研修は「どう変えるか」を参加者全員で体験的に合意形成する場として機能します。

Q. 管理職の対話力向上にはどのような効果がありますか？

A. LSP研修でコーチングの発問・傾聴を体験的に習得し、部下の本音を引き出すスキルが身につきます。東京都をはじめとする都県庁向け管理職研修での推奨率は96%（2025年実施）で、「研修後のマネジメントスタイルが変わった」という声が多数あります。

Q. 組織文化・カルチャー変革にLSP研修を使うことはできますか？

A. はい。組織文化の変革には時間がかかりますが、LSP研修はその「最初の一押し」として非常に有効です。1回の研修でメンバーが互いの価値観に触れ、「この組織を変えたい」という共通意志が芽生えることが変革の起点になります。

Q. 経営層・幹部向けのプログラムはありますか？

A. はい。組織ビジョンの共創・戦略合意の形成・経営チームの相互理解促進など、幹部層向けのプログラムを設計できます。クック・ビジネスラボの代表は中小企業診断士として経営コンサルの実務経験があり、経営視点でのプログラム設計が可能です。

Q. 研修の効果測定はどのように行いますか？

A. 研修前後のアンケート設計・行動変容の観察・参加者へのヒアリングなどで効果測定をサポートします。研修満足度4.71 / 5.0点（2025年実施）という数値のように、受講者の定量的な評価を可視化する仕組みを提供します。

Q. 人的資本経営の文脈でLSP研修を導入する際の注意点はありますか？

A. 最も重要なのは「研修の目的を明確にすること」です。「何となく体験型研修をやってみる」では効果が半減します。クック・ビジネスラボでは必ず事前ヒアリングを行い、経営・人事課題に沿ったテーマ設定からプログラムを設計します。

Q. 小規模なチームや部署単位でも導入できますか？

A. はい。3名〜対応可能で、部署単位・プロジェクトチーム単位での実施実績が多数あります。大規模実施の前に小規模トライアルとして実施するケースも多く、「まずは1チームで試したい」というご相談にも対応しています。

Q. まず体験してから導入を検討することはできますか？

A. はい。オンライン体験会を約2時間・5,000円/人（税別）で随時開催しています。人事・研修担当者様ご自身がLSPの効果を体感した上で導入を検討いただけます。「まず話を聞いてみたい」段階のご相談もお気軽にどうぞ。