ハラスメント研修に効果がないと感じたら——職場のギスギスを解く研修設計3パターン【2026年版】

ハラスメント研修に効果がないと感じるのは、担当者の企画力の問題ではありません

ハラスメント研修を毎年実施しているのに職場の空気が変わらないのは、研修の質が低いからではありません。ハラスメント研修は「やってはいけないこと」を減らす設計になっており、「関係を良くすること」は設計に含まれていないからです。空気を変えたいなら、禁止を教える研修とは別に、関係の質を上げる研修を並べる必要があります。株式会社クック・ビジネスラボは、この「次の一手」の設計を100社以上で担当してきました。

この記事では、ハラスメント研修に手応えを感じられない理由を構造から説明し、次に置くべき研修の設計パターンを3つ提示します。あわせて、自社にどれが向くかの判断軸、導入の進め方、費用、そして研修後3か月で何を見れば効果を測れるのかまでお伝えします。

なお、職場の空気が悪くなる現象そのものの名前と定義については、インシビリティとは何かを解説した記事で詳しく扱っています。「これは何という現象なのか」を先に整理したい方は、そちらからお読みください。本記事は「では何をやればいいのか」に絞ってお話しします。

なぜハラスメント研修だけでは職場の空気が変わらないのか——3つの構造的な理由

理由は3つあります。研修の内容ではなく、研修が担っている役割の範囲に原因があります。

理由1：ハラスメント研修のゴールは「発生させないこと」だから

ハラスメント研修は、法令対応とリスク管理の文脈で設計されています。何がハラスメントに当たるのか、どこからが違法なのか、通報を受けたらどう対応するのか。これらを全員が理解している状態をつくることが目的です。

この目的は正しく、実施しなければなりません。ただし、 発生をゼロに近づけることと、職場が働きやすくなることは別の話 です。信号無視を減らす取り組みが、街を楽しい場所にするわけではないのと同じ構造です。

理由2：知識の獲得と行動の変化のあいだに距離があるから

研修で「これはハラスメントに当たります」と学んだ人は、その行為をやめます。ここまでは機能します。問題は、やめたあとに何をすればよいかが示されていない点です。

強く叱るのをやめた管理職が、代わりに何と言えばよいかを知らなければ、選択肢は「何も言わない」になります。当社が100社以上の現場で繰り返し見てきたのは、この空白です。ハラスメントは確かに減っている。しかし、指導も減り、雑談も減り、結果として職場は静かでよそよそしい場所になっている。

理由3：全員参加型の研修は、発言する人としない人を固定するから

講義形式やグループディスカッション形式の研修では、発言量に必ず偏りが生まれます。もともと言語化が得意な人が場を回し、残りは聞く側に回る。

これは参加者の姿勢の問題ではなく、形式が生む構造です。そして皮肉なことに、 職場でギスギスの原因になりやすいのは、この「発言しない側に回りがちな人たちが何を感じているか、誰も知らない」という状態 そのものです。従来型の研修は、その状態を再生産してしまいます。

実際に起きているのは、ハラスメントではなく「インシビリティ」かもしれません

インシビリティとは、無視する、あいさつを返さない、返信を遅らせる、目を合わせないといった、違法とまでは言えない礼節の欠如を指す概念です。アカディア大学のMichael P. Leiterや、神奈川県立保健福祉大学の津野香奈美氏らの研究で扱われてきました。

ハラスメント対策が進んだ組織ほど、この領域に問題が移動します。明確にアウトな言動は減る一方で、グレーな冷たさは規制の網にかからないためです。

インシビリティという概念の定義、ハラスメントとの違い、組織に与える影響についてはインシビリティを解説した記事に整理してあります。本記事では、それが起きている前提で「どう設計するか」に進みます。

ひとつだけ押さえておきたいのは、 インシビリティは個人の性格の問題ではなく、関係が薄いところに発生する という点です。相手が何を大事にして働いているかを知らないと、人は相手の行動を悪意で解釈しやすくなります。逆に言えば、相互理解の量を増やすことが、そのまま対策になります。

「マイナスをゼロにする研修」と「プラスを積む研修」は設計が根本的に違います

ここが本記事の中核です。研修には2つの型があり、混同すると打ち手を間違えます。

多くの企業が困っているのは、左の列だけを回してきたからです。左は必要ですが、左をどれだけ精緻にしても右の成果は出ません。 必要なのは差し替えではなく、並べること です。ハラスメント研修は続けたうえで、その隣に別の型の研修を置く。これが本記事の提案です。

ハラスメント研修の次に置く研修——3つの設計パターン

当社が実際に設計している型を3つご紹介します。いずれもレゴ®シリアスプレイ®メソッドを使い、参加者が手を動かして作品をつくり、その作品を手がかりに語る形式を採ります。全員が必ず発言する構造になるため、先ほどの理由3で挙げた偏りが起きません。

パターン1：相互理解型——チーム単位で「大事にしていること」を交換する

同じ部署・同じチームの5〜20名程度で実施します。各自が「仕事で大事にしていること」「今のチームがうまくいっている状態」を作品にして語り、最後にチームの共有モデルをつくります。

向いているのは、特定の部署で空気の悪さが顕在化しているケースです。半日でも成立しますが、共有モデルまで作るなら1日を推奨します。

パターン2：マネジメント再設定型——管理職層から始める

管理職だけを集めて実施します。「自分が理想とするマネジメント」を作品にして語り、他の管理職の作品と見比べる。ここで管理職同士が、互いに悩みを抱えたまま孤立していたことに気づく場面が非常に多く見られます。

管理職の孤立をどう解くかについては管理職が孤立する前に横のつながりをつくる対話型研修の記事でも扱っています。ハラスメント研修で叱り方を封じられた管理職が、次の一手を持てずにいる状態を解くには、このパターンが最短です。

現場で最も多く見てきた変化——管理職が「自分だけじゃなかった」と気づく瞬間

当社代表の森琢也は、トヨタ系大手自動車部品メーカーのデンソーで経営企画・事業企画に約10年従事したのち、2016年にレゴ®シリアスプレイ®の国際認定資格を取得しました。事業会社の中で管理職と向き合ってきた経験と、その後100社以上で研修を担当してきた経験の両方から、繰り返し目にしてきた場面があります。

管理職研修でパターン2を実施すると、多くの場合、前半は空気が固いままです。参加者は互いに評価される立場を意識していて、うまくいっていない話をしません。ところが作品をつくって語る形式に入ると、順番が回ってくるたびに一人ずつ、言葉が具体的になっていきます。そして誰かが「部下との距離の取り方が分からなくなった」と口にした瞬間に、場の空気が変わります。 同じ悩みを抱えていたのが自分だけではなかった、と全員が同時に気づくから です。

この気づきは、講義形式では起きません。正解を教える研修では、参加者は「自分が正解を知らない側だ」という前提に立たされるためです。作品を介した対話では、全員が自分の言葉で語るので、悩みが共有物になります。ハラスメント研修のあとに管理職が沈黙してしまう問題は、知識を足すことではなく、この共有が起きる場をつくることで動きます。

パターン3：規範の言語化型——全社の共通言語をつくる

複数部署の混成グループで実施します。「この会社で働くうえで、私たちが守りたいこと」を各自が作品にし、部門を越えて共有していきます。全社会議やキックオフの中に組み込む形でご依頼いただくことも増えています。

規則としてトップダウンで配るのではなく、参加者自身の言葉から立ち上げるので、配布された行動規範よりも定着します。50名から200名以上の規模でも実施可能です。

自社にはどのパターンが向くか——3つの判断軸

3つのうちどれを選ぶかは、次の軸で判断してください。研修会社に相談する前に社内で整理しておくと、話が早く進みます。

3つの軸のうち、最も判断を誤りやすいのが2つ目です。特定の人物の言動が問題になっていると、その人を変えることが解決だと考えたくなります。しかし当社の経験では、その人物だけを対象にした個別指導は、本人が孤立するだけで職場の空気は動きません。周囲が「あの人は問題のある人だ」という前提で接し続ける限り、関係は改善しないためです。対象を広げて、周囲を含めた関係の組み直しとして設計するほうが、結果的に早く動きます。

3つ目の継続体制についても補足します。研修は1回で完結させたくなりますが、関係の質は1日で固定されません。実施から2〜3か月後に短時間でも振り返る場を設けると、参加者が研修で語ったことを思い出し、行動が定着します。予算の制約で複数回組めない場合でも、社内の会議を30分だけ使って振り返る形で代替できます。

もうひとつ、実務的な観点を付け加えます。 その研修会社が、自社の状況に合わせて問いの文言まで設計してくれるかどうか です。同じ「大事にしていること」というテーマでも、製造現場と本社スタッフ、20代中心の組織と40代中心の組織では、投げるべき問いが変わります。当社は三菱商事・AWS・PwCをはじめとする100社以上、累計6,000名以上の実績を持ちながら、毎回のご依頼で事前ヒアリングを行い、問いのレベルから個別に設計しています。研修会社の選定基準を広く整理したい方は、チームビルディング研修の外注先の選び方をご覧ください。

導入の進め方——検討開始から実施までの流れ

社内で検討を始めてから実施までの標準的な流れです。

当社の場合、お問い合わせから実施までは通常2〜4週間です。1週間以内のご希望は要相談となります。稟議に時間がかかる場合は、その期間を見込んで早めにご相談ください。

実際の進行や場の空気を確かめてから社内に提案されたい場合は、オンライン体験会（約2時間・5,000円/人・税別）をご利用いただくと、稟議資料の説得力が上がります。

実施概要（時間・人数・形式・費用）

表の「200,000円〜」は10名前後・2〜3時間の最小構成を指します。20名前後で半日しっかり行う一般的な構成では、300,000〜350,000円のレンジとお考えください。金額は人数・時間・実施場所・カスタマイズの範囲で変わりますので、条件が固まった段階でお見積りをご依頼ください。プログラムと料金の詳細は研修の内容・料金ページにまとめています。

効果をどう測るか——研修後3か月で見るべき3つの指標

対話型研修は、当日のアンケートで満足度が高く出ます。そのため「よかった」で終わりやすく、社内報告で説得力を持たせにくいという相談を多くいただきます。当社では次の3点を見ることをおすすめしています。

ハラスメント通報件数の減少を成果指標に置きたくなりますが、注意が必要です。 関係の質が上がった職場では、通報件数がいったん増えることがあります。 言いにくかったことを言えるようになるためです。数字だけを見て失敗と判断しないよう、報告時に前提を添えることをおすすめします。

若手層の定着との関係については、若手が辞める理由と心理的安全性を扱った記事にデータを整理しています。心理的安全性を高める手法そのものを詳しく知りたい方は、心理的安全性の4つの因子から解説した記事もあわせてご覧ください。

よくある質問（FAQ）

Q. ハラスメント研修を廃止して、対話型研修に置き換えればよいのでしょうか？

A. 置き換えではなく、並べることをおすすめします。ハラスメント研修は法令対応として必要であり、これを外すことはリスクになります。当社にご依頼いただく企業の多くは、年1回のハラスメント研修を継続したうえで、別の時期に半日から1日の対話型研修を組み込んでいます。

Q. 管理職だけに実施しても、職場全体の空気は変わりますか？

A. 変わります。管理職が変わると、その下の会議の進め方が変わるためです。単発の予算しか取れない場合は、管理職層を対象にするパターン2が最も波及効果が高いと考えています。ただし特定部署の関係悪化が顕在化している場合は、その部署ごと実施するほうが直接的です。

Q. 一部の部署だけで先に始めても意味がありますか？

A. 意味があります。むしろ全社一斉より、課題が明確な部署から始めるほうが変化を確認しやすくなります。1グループ5名で編成しますので、10名程度の部署でも実施可能です。先行部署での結果を社内資料にまとめてから横展開する進め方をとる企業が多くあります。

Q. ハラスメント対策の追加予算として、費用は妥当な水準でしょうか？

A. 半日プログラム（3〜4時間）は20名前後で300,000〜350,000円、1日プログラム（6〜7時間）は400,000〜450,000円が実勢です（税別）。一般的なハラスメント研修の外部委託費と同等かやや高い水準で、大手研修会社の同等プログラムよりは割安です。別途、レゴ®教材の送料と、首都圏以外であれば交通費がかかります。

Q. 期初や期末に合わせて実施したい場合、いつ相談すればよいですか？

A. お問い合わせから実施まで通常2〜4週間です（1週間以内は要相談）。事前ヒアリング60分を経てプログラムを個別設計するため、この期間をいただいています。期初・期末の実施をご希望の場合は、稟議期間を含めて2〜3か月前にご相談いただくと日程を確保しやすくなります。

Q. 匿名アンケートで具体的な問題行動が挙がっています。この状態から始めても大丈夫ですか？

A. 大丈夫です。ただし研修の場で個別の事案を扱うことはしません。誰かを糾弾する場になると、参加者は本音を出さなくなるためです。事前ヒアリングで状況を共有いただき、その内容を問いの設計に反映させる形をとります。事案そのものへの対応は、人事の通常プロセスで並行して進めてください。

Q. 参加者から「また研修か」と思われそうで不安です。

A. 開始5分で印象が変わることがほとんどです。講義を聞く形式ではなく、全員が手を動かして作品をつくる形式のため、受け身でいられる時間がありません。累計6,000名以上の受講者の中で、途中で離脱される方はほとんどいません。研修満足度は4.71/5.0点、推奨率は96%という評価をいただいています。

Q. 経営層の理解を得るには、どう説明すればよいですか？

A. ハラスメント対策としてではなく、離職防止と生産性の文脈で説明することをおすすめします。関係の質が業績に影響する仕組みは経営層に伝わりやすく、予算も通りやすくなります。稟議用の資料が必要な場合は、事前ヒアリングの段階でお申し付けいただければご用意します。

Q. ハラスメントの通報件数が減れば成功と考えてよいですか？

A. 単純には判断できません。関係の質が上がった職場では、言いにくかったことを言えるようになるため、通報件数がいったん増えることがあります。件数だけでなく、内容の深刻度や、相談・1on1の発生件数とあわせて見ることをおすすめします。

Q. 1回の実施で職場の空気は変わるものでしょうか？

A. 1回でも変化は出ますが、定着させるなら間隔を置いて2回以上を推奨します。当社のリピート率が約80%であるのは、1回目で手応えを得た企業が翌年以降も継続されるためです。予算の都合で単発になる場合は、研修後に社内で振り返る場を設けるだけでも持続性が変わります。

Q. 人事担当者が同席してもよいですか？

A. 同席いただけますが、観察者ではなく参加者として入っていただくことをおすすめします。見られている状態だと参加者が本音を出しにくくなるためです。実際に人事の方が一参加者として加わり、現場の言葉を直接聞けたことが最大の収穫だったとおっしゃるケースは少なくありません。

Q. 研修の内容は、自社の状況に合わせて変えてもらえますか？

A. 変えます。当社は毎回のご依頼で60分程度の事前ヒアリングを行い、参加者に投げる問いの文言まで個別に設計しています。100社以上の実績がありますが、同じプログラムをそのまま使い回すことはしていません。製造現場と本社スタッフ、20代中心と40代中心では、有効な問いが変わるためです。

まとめ——ハラスメント研修の「次」を設計するということ

ハラスメント研修に効果を感じられないのは、担当者の企画力の問題でも、参加者の意識の問題でもありません。禁止を教える研修と、関係を良くする研修は、そもそも設計の型が違うからです。

必要なのは差し替えではなく、並べることです。ハラスメント研修は法令対応として続けたうえで、その隣に対話の量を増やす研修を置く。どの型を選ぶかは、誰の行動が変われば状況が改善するか、問題の発生源が構造か個人か、継続の体制があるか、という3つの軸で判断できます。

そして効果は、当日のアンケートではなく3か月後の変化で測ってください。サーベイの自由記述、会議での発言者数の分散、相談の発生件数。この3つが動いていれば、その研修は機能しています。

次の一手の設計でお困りのことがあれば、まずは無料相談・お問い合わせからお気軽にご連絡ください。実際の場の空気を確かめてから社内提案されたい場合は、オンライン体験会（約2時間・5,000円/人・税別）もご利用いただけます。

【著者情報】

森琢也（もり たくや） 株式会社クック・ビジネスラボ代表取締役 中小企業診断士／レゴ®シリアスプレイ®認定ファシリテーター 講師歴15年以上・累計100社以上・6,000名超の研修実績 企業概要・講師プロフィール