ハラスメントは減ったのに、なぜ職場はギスギスするのか——インシビリティと対話で心理的安全性を高める方法【2026年版】

ハラスメントは減ったのに、なぜ職場はギスギスするのか

ハラスメント対策が進んだ職場でも、メンバーが「なんとなく息苦しい」「言いたいことが言えない」と感じる現象が広がっています。原因は 「インシビリティ（職場における低強度の無礼さ）」 という、ハラスメントの一歩手前の関係性の機微にあります。2026年現在、終身雇用が崩れ、人材の流動性が大きく増したことで、過去には「大事にならなかった小さな無礼」が、いまは離職や生産性低下に直結するようになっています。本記事では、インシビリティとは何か、なぜ部署によって発生する組織としない組織が分かれるのか、そして心理的安全性を高めるための具体的な対話の場のつくり方を、累計100社以上・6,000名以上の研修を提供してきたクック・ビジネスラボの現場知見とともに解説します。

結論を先に述べます。職場のギスギスは、明白なハラスメントではなく、目に見えにくい インシビリティの蓄積 から生まれます。インシビリティを減らし心理的安全性を高めるには、ルールや規程ではなく、関係性そのものを言葉と体験で扱う対話の場が必要です。レゴ®シリアスプレイ®は、言葉にしづらい関係性の機微を立体的に可視化する手法として、この課題と相性のよい解決策になります。

インシビリティとは何か——「ハラスメントの手前」にある無礼さ

インシビリティ（incivility）とは、 職場で起こる低強度の無礼な振る舞い のことです。明確なハラスメントには至らないものの、相手に不快感や疎外感を与え、心理的安全性を蝕む行為を指します。2001年に米ミシガン大学のリリア・コーティナ博士らが学術的に定義して以来、職場の生産性・離職率・メンタルヘルスに与える影響が世界中で研究されてきました。

インシビリティの具体例

インシビリティはハラスメントのように明確な線引きが難しい行為です。だからこそ、当事者が「これくらい大丈夫だろう」「相手も気にしていないはず」と見過ごしているうちに、組織の空気を蝕んでいきます。

これらはいずれも、就業規則やハラスメント規程に違反するレベルではありません。だからこそ法令や規程では取り締まれず、 「されたほうは深く傷つくが、したほうは自覚していない」 という非対称が生まれます。

ハラスメントとインシビリティはどう違うのか

ハラスメント対策が進んだ職場では、明確な加害事案は減ります。しかし、インシビリティはルールで取り締まれないため、 「ハラスメントは減ったのに、職場はギスギスしたまま」 という現象が起こるのです。

なぜ今、インシビリティが大問題になっているのか——人材流動性という時代背景

インシビリティ自体は昔から存在していました。にもかかわらず、なぜ近年になって深刻な問題として語られるようになったのか——背景には、 日本の雇用慣行の根本的な変化 があります。

「終身雇用が前提だった時代」と「人材流動性が前提の時代」

かつての日本企業では、「入社したら定年まで働き続ける」という終身雇用が暗黙の前提でした。多少のインシビリティを受けても、転職市場が成熟していないため辞める選択肢が現実的でなく、結果として「大事にならない」状態で受け流されてきました。

しかし2026年現在、状況は一変しています。中途採用市場は活況で、若手・中堅・管理職を問わず、転職は当たり前の選択肢になりました。 「働き続ける理由」が制度ではなく関係性に依存する時代 になったのです。

クック・ビジネスラボ代表・森琢也自身、新卒で入社した会社でインシビリティを経験しています。トヨタ系大手自動車部品メーカー（デンソー）で経営企画・事業企画に従事した当時、終身雇用が前提の文化のなかでは「大事にならなかった」ものが、いまの人材流動性のなかで同じことが起きれば、確実にアウト——優秀な人材から順に職場を去っていきます。 昔は許容されたものが、いまは離職トリガーになる 。これが現代のインシビリティ問題の本質です。

インシビリティが組織に与える3つの実害

人材流動性が高い時代において、インシビリティは次の3つの実害を組織にもたらします。

第一に、 離職率の上昇 です。インシビリティを受けたメンバーの離職意向は明確に高まります。とくに優秀でほかの選択肢を持つ人材ほど、「ここで我慢する理由はない」と判断します。

第二に、 生産性の低下 です。インシビリティを受けた当事者だけでなく、それを目撃した周囲のメンバーも、発言や提案を控えるようになります。心理的安全性が下がり、組織の集合的知性が機能しなくなります。

第三に、 採用ブランドへの影響 です。退職者が前職について語る場（口コミサイト・SNS・転職エージェント経由）で、インシビリティの存在は確実に伝わります。「ハラスメントはないが、なんとなく息苦しい職場」という評判は、新規採用の難易度を着実に上げます。

同じ会社でも、部署によってインシビリティの有無は分かれる

100社以上の研修現場を見てきて気づくのは、 同じ会社のなかでも、インシビリティが日常化している部署と、まったく健全な部署が並存している という事実です。会社全体の制度や規程ではなく、 部署単位のミクロな文化 がインシビリティの発生を分けています。

インシビリティが起きやすい部署の共通点

インシビリティが起きやすい部署には、いくつかの共通点があります。

これらの環境では、悪意のないインシビリティが日常的に発生し、誰もそれを問題視しないまま組織文化として定着していきます。

仕事のできる上司ほど、部下に「さん付け」をする

クック・ビジネスラボが100社以上の現場で観察してきたなかで、もっとも印象的な傾向の一つが、 仕事のできる上司ほど、部下に対して必ず「さん付け」で呼んでいる という事実です。

「〇〇さん、ちょっとお願いしたいことがあって」「〇〇さんの考えはどう？」——こうした呼び方を徹底している上司のチームは、例外なく心理的安全性が高く、メンバーの発言量が多く、業績も安定して高い傾向があります。

逆に、部下を呼び捨て、または「お前」「ちょっと」と呼ぶ上司のチームは、表面的には和気あいあいとして見えても、メンバーが本音を出さず、発言が一部に偏り、改善提案が出にくい状態に陥りやすいことが観察されます。

なぜ「さん付け」がこれほど効くのか。それは、 「さん付け」が相手を一人の人格として尊重する最小単位の行為 だからです。役職・年齢・経験年数に関係なく、対等な人として扱う姿勢が、呼び方ひとつに表れます。逆に呼び捨てや「お前」呼びは、無自覚のうちに「上下関係」を可視化し、心理的安全性を蝕む典型的なインシビリティになります。

「さん付け」は、組織開発の予算ゼロ・研修時間ゼロで今日から始められる、もっとも実効性の高いインシビリティ対策です。

インシビリティを減らし、心理的安全性を高める3つのアプローチ

インシビリティを構造的に減らし、心理的安全性を高めるには、次の3つのアプローチが有効です。

アプローチ① 無自覚を可視化する——「自分の振る舞いに気づく」場をつくる

インシビリティの最大の特徴は、 したほうが自覚していない ことです。研修で「インシビリティをやめましょう」と教えても、「自分はしていない」と思っている人には届きません。必要なのは、自分自身の振る舞いが他者にどう見えているかに気づける場をつくることです。

レゴ®シリアスプレイ®を用いた対話の場では、各自が「理想の上司像」「自分のリーダーシップ観」を作品として表現します。他者の作品と語りを聞くなかで、「自分は普段、相手をこう扱っていなかったか」という気づきが自然に生まれます。説教でも糾弾でもなく、 自分の鏡として他者を見る体験 が、無自覚を可視化します。

アプローチ② 関係性そのものを言葉にする——「言葉にしづらい機微」を扱う

インシビリティは、 言葉にしづらい関係性の機微 のなかに潜んでいます。「あの上司の言い方がちょっと」「あの会議で疎外感を感じた」——こうした感覚は、論理的に説明しにくいため、会議や1on1の議題には乗りにくく、放置されがちです。

レゴ®ブロックという媒介を使うと、言葉にしにくい感覚を立体的に表現できます。色や形、配置で「私はこう感じている」を可視化することで、初めて対話のテーブルに乗せられる課題になります。これは、 インシビリティを直接糾弾するのではなく、関係性そのものを対話で再構築する アプローチです。

アプローチ③ 「さん付け」から始める日常の実装

研修で学んだことを翌日から実装するためには、 行動として明確に定義された小さな一歩 が必要です。前述の「さん付け」はその代表例です。

研修内で「明日から職場で何を変えるか」を作品として宣言するプロセスを設けると、「呼び方を変える」「メールに必ず一言添える」「会議で全員に発言機会を回す」といった、具体的で実行可能なアクションが言語化されます。クック・ビジネスラボの研修では、こうした「翌日からの行動変容」を必ず宣言するプロセスを組み込んでいます。

レゴ®シリアスプレイ®が「インシビリティと心理的安全性」のテーマと相性がよい理由

レゴ®シリアスプレイ®とは、レゴ®ブロックを使って思考や価値観を立体的に表現し、対話を通じて相互理解を深める研修メソッドです。1990年代にレゴ社が開発し、世界50カ国以上で活用されています。

この手法がインシビリティ対策に特に向いている理由は、3つあります。

第一に、 「全員が同じ時間語る」という構造 です。インシビリティが起きる職場は、「声の大きい人」だけが発言する場になっています。レゴ®シリアスプレイ®は構造として全員が同量発言するため、 インシビリティの加害者と被害者が、対等な対話のテーブルに座る 体験を生みます。

第二に、 言葉にしにくい感覚を扱える ことです。「なんとなく息苦しい」「ちょっと違和感がある」という機微は、論理的な議論では消されてしまいます。ブロックで表現することで、感覚そのものが対話の対象になります。

第三に、 発問スキル・承認スキルのレクチャーが組み込まれている ことです。クック・ビジネスラボの研修では、「相手の本音を引き出す質問の技術」と「相手の良さを具体的に承認する技術」を体系的に学びます。これは、 インシビリティの真逆の関わり方 を体得することです。「人をぞんざいに扱う癖」を、「人を尊重する技術」で置き換えていきます。

研修の「楽しかった」で終わらせず、職場での関わり方を変えていく設計については、「楽しかった」で終わる研修と成果が残る研修は何が違うのかで詳しく整理しています。

クック・ビジネスラボが選ばれる理由

クック・ビジネスラボは、レゴ®シリアスプレイ®研修の専門会社として、2016年に国際認定資格を取得し、累計100社以上・6,000名以上に研修を提供してきました。主要都県庁向け研修参加者アンケート（2025年実施）では満足度4.71／5.0点・推奨率96%、リピート率は約80%です。

選ばれる理由の核は、 代表・森琢也が経営実務家でもある ことです。トヨタ系大手自動車部品メーカー（デンソー）で経営企画・事業企画に約10年従事し、中小企業診断士・プロフェッショナルコーチ・15年以上の講師実績を持ちます。自身の経歴のなかでインシビリティを経験してきたからこそ、 「正論」ではなく「実感に根ざした言葉」で関係性の課題を扱えます 。

大手企業100社以上の実績を持ちながら、各社の組織文化・人員構成に合わせてプログラムを個別設計します。「インシビリティ」というキーワードを前面に出すかどうか、「心理的安全性」「対話力」など別のフレームで扱うかも、貴社の文化に合わせて設計します。

管理職層のマネジメント力強化については管理職・リーダー向けレゴ®シリアスプレイ®研修、エンゲージメント向上と心理的安全性の同時向上についてはエンゲージメント向上・チームビルディング研修、管理職の孤立と横のつながり構築については管理職が孤立する前に横のつながりをつくる対話型研修の設計もあわせてご覧ください。

まとめ——ギスギスの正体を見つめ、関係性を組み直す

職場のギスギスの正体は、ハラスメントではなく、その手前のインシビリティの蓄積です。終身雇用が崩れ人材流動性が増した時代、インシビリティは確実に離職・生産性低下・採用ブランド毀損につながります。

対策は規程やルールではなく、 関係性そのものを言葉と体験で扱う対話の場 です。「さん付け」のように今日から始められる小さな実践と、レゴ®シリアスプレイ®のような体系的な対話の場を組み合わせることで、組織の空気は確実に変わります。

導入をご検討の方は、まずオンライン体験会で実際の対話の場を体感されることをおすすめします。「自社のギスギスの正体を整理したい」という壁打ちからでも歓迎しています。ご相談・お見積りはお問い合わせページからお気軽にどうぞ。

よくある質問（FAQ）

Q. インシビリティとハラスメントの境目はどこですか？

A. 強度と継続性で線引きされます。ハラスメントは強度が高く、就業規則やハラスメント規程で取り締まれるレベルです。インシビリティは低強度で、明確な規程違反ではないものの、繰り返し蓄積することで相手に深刻な影響を与えます。「悪意があるかどうか」ではなく「相手にどう届いているか」が判断軸です。

Q. 自分がインシビリティをしているかどうか、どう確認すればよいですか？

A. 自分では気づきにくいことが多いので、第三者の視点が必要です。最も簡単な方法は、「自分が部下や同僚にしている呼び方・言い方・態度を、自分が同じことをされたらどう感じるか」を想像することです。さらに信頼できる同僚に率直なフィードバックを求める、体験型研修で他者の作品から自分を見つめる、といったアプローチも有効です。

Q. 「さん付け」を徹底するだけで、本当に職場の空気は変わりますか？

A. 一晩で劇的に変わるわけではありませんが、確実に効きます。呼び方は最小単位のインシビリティ／リスペクトであり、ここを変えることで上司自身の意識と部下の感覚の両方が動きます。100社の現場で見てきて、「さん付け」を徹底するチームほど心理的安全性が高く、業績も安定して高い傾向があります。

Q. 部下が無礼な振る舞いをしてくる場合、どう対応すべきですか？

A. 上司から部下へのインシビリティと同様、部下から上司への無礼な振る舞いも存在します。注意するときは「あなたの行為は不快」と人格を責めるのではなく、「この場ではこういう関わり方をしてほしい」と行動レベルで具体的に伝えることが効果的です。1on1や面談で個別に対話する場を設けることも有効です。

Q. 心理的安全性を高めるための、もっとも効果的な研修は何ですか？

A. 「研修で教える」だけでは身につきません。体験を通じて自分と他者の関わりを見つめ直し、翌日から実装できるスキル（発問・承認・傾聴）を持ち帰れる設計の研修が有効です。レゴ®シリアスプレイ®を用いた対話の場は、関係性の機微を可視化し、心理的安全性を体感的に高める設計に適しています。

Q. 経営層・管理職層に「インシビリティ」の問題意識を持ってもらうにはどうすればよいですか？

A. 「あなたの言動が問題です」と直接的に指摘するアプローチは反発を生みやすいので、避けることをおすすめします。代わりに「自社の離職率」「エンゲージメントサーベイの結果」「採用難の実態」など、経営インパクトのある定量データと結びつけて問題提起することが有効です。研修内で経営層自身が「自分の関わり方」を内省する場をつくることも、本質的な変化につながります。

Q. 古い世代と若い世代の間で、インシビリティの感覚にズレがあると感じます。どう扱えばよいですか？

A. 世代によって「許容される無礼さ」の感覚は確実に異なります。古い世代の「これくらい当たり前」が、若い世代には深刻な離職トリガーになっています。重要なのは「どちらが正しいか」を議論することではなく、 「いま組織にいるメンバーの感覚に合わせて関わり方をアップデートする」 という姿勢です。世代間の対話の場を設けることが、互いの感覚をすり合わせる第一歩になります。

Q. リモートワーク中心の組織でも、インシビリティは起きますか？

A. むしろリモート環境のほうがインシビリティが見えにくくなる傾向があります。チャットの既読スルー、ビデオ会議でのカメラオフ・無反応、リアクション絵文字の不在など、対面なら気づける小さなサインがリモートでは消えていきます。 対面の頻度を意図的に確保し、関係性の機微を扱う対話の場を定期的に設ける ことが、リモート時代のインシビリティ対策になります。

Q. インシビリティ対策の研修は、どんな企業・組織に向いていますか？

A. 「ハラスメント研修はやったが職場の空気は変わらない」「エンゲージメントサーベイの数値が改善しない」「離職率が下がらない」といった課題を持つ組織に特に向いています。大手企業、成長フェーズのベンチャー、規模を問わず、関係性の質を組織課題として捉えている企業に有効です。

Q. 研修費用はどのくらいかかりますか？

A. 半日プログラムは200,000円〜（税別）、1日プログラムは350,000円〜（税別）が目安です。まず体感したい場合はオンライン体験会（約2時間・5,000円/人・税別）からお試しいただけます。組織課題のヒアリングを丁寧に行い、最適な設計をご提案します。

Q. お問い合わせから実施まで、どのくらいの期間が必要ですか？

A. 通常2〜4週間が目安です（1週間以内は要相談）。「まず自社のギスギスの正体を整理したい」「インシビリティ対策の方針を壁打ちしたい」という段階からも歓迎しています。